As pessoas precisam saber porque fazem uma transformação organizacional. A liderança precisa para que façam o que precisa ser feito porque entendem o propósito daquilo.
A transformação organizacional segue ao ritmo da evolução tecnológica, então, a transformação pessoal precisa acompanhar essa evolução. É um processo educacional.
O mercado exige novas habilidades e competências dos profissionais de todas as áreas.
É necessário que o processo de mudança tenha um acompanhamento e monitoramento através da gestão. Isso para verificar se o que foi proposto está sendo cumprido. E que haja uma continuidade nos novos procedimentos e comportamentos adquiridos.
É interessante perceber que o papel do líder não é “controlar” a transformação. O papel do líder é apoiar e suportar as pessoas que fazem a transformação acontecer. São eles mesmos agentes fundamentais na transformação das organizações.
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As pessoas são os pilares que sustentam as organizações. Sem seus esforços e sua adesão, as transformações não ocorrem. O líder deve trazê-las para perto dos objetivos organizacionais. Alinhar o comportamento, as habilidades e atitudes ao novo cenário. Deve fazer com que sintam a mudança e queiram fazer parte dela.
Transformações exigem competência e liderança
Em artigo para o Baguete, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, aponta que o melhor dos mundos é quando a alta administração enxerga a necessidade de mudança e assume 100% seu papel de transformação, levando a todas as camadas de gestão as metas a serem cumpridas.
No atual contexto organizacional, cada vez mais líderes devem desenvolver uma perspectiva integradora. Assumir seu protagonismo como agentes da transformação organizacional e da sua própria excelência pessoal.
Daniel Augusto Motta, presidente da Brazilian Management Institute, escreveu um artigo bem interessante para a Harvard Business Review onde apresenta uma ferramenta de sua autoria chamada ELOS (Essential Leadership Skills for Organizational Strategy ou competências essenciais de liderança para a estratégia organizacional) que integra seis elos da liderança essencial: ambiente competitivo, proposta de valor, essência organizacional, execução estratégica, liderança essencial e catalisadores de desempenho.
Transformação não é simples
O sucesso de uma transformação também exige que as pessoas em toda a organização tenham um papel específico a desempenhar e que todos saibam como realizar sua parte.
No último McKinsey Global Survey sobre transformação organizacional, levantou-se alguns indicadores interessantes sobre o tema.
Entre os entrevistados, há um consenso claro de que os líderes das empresas estão profundamente envolvidos e comprometidos com as mudanças. Mesmo na linha de frente, 84% dos entrevistados dizem que seus CEOs estão muito ou um pouco envolvidos.
O que realmente diferencia as transformações mais bem sucedidas, de acordo com os resultados dessa pesquisa, é o envolvimento dos funcionários da linha de frente e seus gerentes.
Mas muitas empresas parecem se perder nesse aspecto. Os entrevistados classificam esses grupos justamente como os menos envolvidos em transformações. Em empresas bem-sucedidas, os entrevistados são muito mais propensos a reportar funcionários visivelmente envolvidos na linha de frente: 73% em comparação com 46% de todos os outros entrevistados.
Não é surpreendente ver na pesquisa que envolver a linha de frente é ainda mais desafiador em empresas maiores, onde a taxa de sucesso de transformação também é menor. Apenas 45% dos entrevistados em empresas maiores em comparação com 58% em empresas menores, dizem que os funcionários da linha de frente estão visivelmente envolvidos e engajados nas transformações.
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Como que vamos conseguir trabalhar estratégias reais de transformação, se sequer conseguimos engajar as pessoas a mudarem?
Comunicação é a solução?
É incrível ver como a comunicação falha quando sai algo da estratégia e descer até a linha de frente.
E novamente a pesquisa da McKinsey nos apresenta que essa realmente tende a ser a saída para alinhar a estratégia de transformação da organização. Sendo a comunicação então um fator chave do sucesso.
Quando perguntados sobre como suas empresas estão envolvendo os funcionários da linha de frente, os entrevistados geralmente identificam técnicas que envolvem comunicação frequente, alinhando sobre a necessidade de transformação e, principalmente, os objetivos da transformação.
As pessoas precisam saber porque fazem o que estão fazendo. Esse é o papel do líder! Apoiar para que façam o que precisa ser feito porque entendem o propósito daquilo, não porque “alguém lá de cima disse”.
Quando grandes empresas embarcam em transformação, existe o risco de que funcionários vejam apenas dor e não o ganho.
Comunicar de forma clara que estimule o diálogo em torno do progresso da transformação aumenta as chances de sucesso.
Conclusão
Concluindo, trago uma ideia que está mais baseada em percepções pessoais do que na pesquisa. Falo de comemoração de resultados atingidos.
As organizações estabelecem onde querem chegar e algumas empresas fazem isso muito bem. Traçando o plano e comunicando a todos os porquês, como, quando e onde.
Mas é muito fácil se perder quando o caminho é longo. Então é fundamental que a liderança da organização seja capaz de perceber os passos dados no caminho certo. Assim criar uma cultura de comemoração, instigando pessoas a ver o benefício do processo e não apenas do resultado.
E preciso fechar o texto reescrevendo o que coloquei no quote acima. As pessoas precisam saber porque fazem o que estão fazendo.
Esse é o papel do líder! Apoiar para que façam o que precisa ser feito porque entendem o propósito, não porque “alguém disse”.
Confira as informações completas sobre a pesquisa da McKinsey neste link.
